引领组织转型，助力业务增长
——《2019-2020年中国人力资源转型趋势展望》节选
当下，随着大数据、人工智能技术的飞速发展，新环境下的新技术、新思维一次又一次刷新了我们对于商业模式的认知。我们无法简单判断，不断变化的外部环境为企业带来的究竟是挑战还是机遇，但可以确定 “适者生存”是永恒的主题。
面对激烈的竞争以及产业结构的不断优化调整，很多企业开始转型。如果原来转型只是企业在面对恶劣环境下的被动选择，如今转型已成为了企业的一种常规状态下的主动出击。而企业转型的第一步往往是由“组织转型发动机”之称的人力资源迈出的。
员工作为企业组织中最小的“细胞”，其前进步伐与企业发展需要保持高度协同。如何实现上述目标，HR的作用不可或缺。面向未来，我们不禁发出了这样的疑问“HR你做好准备了吗？”
和致众成作为中国企业人力资源转型的推动者，对来自不同企业的HR进行了有关企业人力资源转型趋势的调研。在调研中发现，企业的“人力资源转型之路”并不平坦。尽管所有的企业都意识到了人力资源战略伙伴角色的重要性，然而当前在该角色的时间分配上依然非常有限
图一 对人力资源角色重要性/有效性认识与投入理想/现状时间占比的对比
调查数据显示，在人力资源的五个角色中，所有参调人员都认为相较于其他角色“战略伙伴”角色最为重要，然而其有效性却是在五个角色中最低的，说明当前人力资源“战略伙伴”远远没有发挥作用，亟需改善、加强。
HR们还是将大部分的时间、精力都消耗在事务性工作上，因而对企业业务增长提供的价值远低于预期。这是一个老生常谈的问题，一直困扰着HR们并备受CEO关注。问题的解决方案越来越明朗，具备战略视野的HR可以更好的为企业战略提供支持与服务，但这样的挑战不仅来自于HR自身，也需要得到业务决策者的认可，为其创造条件，与之共舞。
同时在本次调研中我们也有一些新的发现。
1、当前人力资源面临的挑战不仅来自HR本身，也来自高层决策者对HR价值的认可程度。对人力资源战略价值越清晰的企业越重视人力资源项目的投入，企业业务发展越快，规模越大。不难发现，业务发展与人力资源职能重视度互为因果。
图2 不同发展阶段企业2019年人力资源项目预算与2018投入费用对比
数据显示，快速发展阶段企业有56%会加大投入，并且其中有14%的企业表示2019年在人力资源项目中的投入将至少增加20%，这说明处于快速发展的企业将会拿出更多的资金、精力来进行人力资源项目相关投入，希望其有效支撑企业业务的发展；保持现状企业中50%的企业2019年预算与2018年持平，有35%的企业选择加大投入；收缩转型企业有超过半数(51%)选择在2019年减少人力方面的资金投入，其中减少20%以上预算的有21%，但仍有17%的企业加大对HR的投入。说明，企业逐步形成了“再省不能省HR”的理念与意识。
图3 不同规模企业2019年人力资源项目预算与2018投入费用对比
对于2019年人力资源项目投入，在已处于稳定竞争态势的超过20000人的超大企业中，69%选择与2018年持平，且没有一家企业会加大超过20%的投入；在5000-20000人的大型企业和1000人以下的小型企业中，选择高于2018年的分别为47%、48%，且大型企业中有22%的企业选择预算远高于2018年(2019年至少增加20%)；在1000-5000人的企业中，选择加大投入的企业达到43%。说明大型企业为了形成并保持竞争优势，需要在人力资源方面投入更多。
2、人力资源已从“幕后”走到前台，“成本中心”将成为历史。越来越多的企业已经认识到人力资源职能对于企业战略发展的重要作用，HR队伍的人工成本关注度已被置于最后考虑的因素，关注HR的业务价值而非成本已成为主旋律。
图4 公司管理层对于人力资源职能的看法
数据显示，过半数(59%)的企业认为人力资源职能是对于业务是不可或缺的战略职能或对人才潜能的发挥具有较大战略价值。另有21%的企业认为HR职能发挥风险控制的作用，有一定战略价值。仅有10%的企业仍视HR为成本中心。说明在人力资源部门对企业战略价值认识方面大部分参调者表示认同，但仍有小部分企业管理者需要加强对于人力资源职能的认知。
3、人力资源共享服务模式有助于HR各个项目实效目标的促成。已转型共享模式的企业更关注通过组织效能的提升来加强HR对业务的支持力度，而未转型的企业更注重HR个体能力的提升。小规模企业提升HR效能依靠个体或服务，而大规模企业依靠机制。尚未转型企业的人力资源项目决策需要管理层更多支持、信任与推动。将个体能力转换成组织能力有助于将企业业务推向更高一层台阶，也是HR价值成长的必修课。
图5 已/未转型共享模式企业过去18个月已经付诸实施的人力资源项目
已转型共享模式的企业过去18个月实施的项目排名靠前的为：优化人力资源部门的授权模式、规划/设计/实行共享服务模式、建立/调整人力资源共享服务中心、重新调整人力资源业务伙伴(HRBP)的角色、人力资源关键流程改造、实施新的人力资源管理系统 – 云管理系统、启动流程自动化的项目，说明已转型共享模式企业正在积极调整优化共享模式。而未转型共享的企业过去18个月实施的项目排名靠前的为：建立或进一步投资人力资源分析能力、建立人力资源内部的劳动力分析能力，说明未转型共享模式的企业着重培养HR能力的提升。
图6 不同规模企业过去18个月已经付诸实施的人力资源项目
在本次调研中，1000人以下的小型企业过去18个月实施的项目最多的是：优化人力资源职能组织架构；1000-5000人的中型企业过去18个月实施的项目最多的是：重新调整人力资源业务伙伴(HRBP)的角色；5000-20000人的大型企业过去18个月实施的项目最多的是：优化人力资源部门的授权模式；20000人以上的超大型企业过去18个月实施的项目最多的是：优化人力资源管理体系。可以发现，规模越小的企业，提升HR效能越是靠个体或服务，而规模越大的企业越是依靠机制。
4、“提升业务支持能力”、“实现HR服务的专业化、标准化，提升员工满意度”是HR未来发展的方向。相较于业务层面，IT技术已不再对HR形成重大困扰。
图7 未来，企业对人力资源管理的要求
数据显示，62%的企业认为未来应该在“实现HR服务专业化和标准化，提升员工满意度”方面做进一步提升，来满足企业需求；有59%的企业希望未来人力资源职能可以更好的“提升业务支持能力”，为企业业务增长带来价值，而HR队伍人工成本的关注度已被置于最后考虑的因素。说明越来越多的企业已经认识到人力资源职能对于企业战略发展的重要作用。
图8 人力资源部门在向企业提供战略价值方面面临的挑战
从数据上来看，45%的企业认为“人力资源领导的战略视野”影响了人资部门向企业提供战略价值，41%的企业认为“管理层没有提供足够的支持”，“变革管理的挑战带来的风险以及现阶段所拥有的变革能力不足”也阻碍了人资部门对企业战略的支持作用(占比38%)。说明当前人力资源面临的挑战不仅来自HR本身，也来自高层决策者对HR价值的认可程度。而相较于业务层面，IT技术已不再对HR形成重大困扰。
以上是来自《2019-2020年中国人力资源转型趋势展望》中的部分发现，我们希望通过这些零光片羽，向大家展示当前中国企业人力资源转型的现状，以及面对未来HR需要具备的能力。未来已来，企业不仅需要着眼当下，更需要放眼未来。人力资源部门作为“组织转型的发动机”需要走在时代前沿引领企业方向，为企业的业务增长和战略目标实现提供价值。
