股权激励不是万能药

　　近年来，国内基金行业管理层和核心投资人员频繁更迭、人才流失等痼疾颇受人诟病。而股权激励被视为行业突破人才困局，改善治理结构最重要的一帖药方。随着相关法规确认自然人可成为基金公司主要股东，业内高度关注的股权激励话题再度站在聚光灯下，股权激励会让国内基金业“药到病除”吗？

　　从积极意义来看，股权激励对于核心投资人员的稳定无疑是有正面作用的，也正因如此，在美国90%以上的资产管理公司采用股权激励机制。据晨星最新数据，美国成立超过5年的基金公司中，基金经理五年留职率平均达到90.23%，平均任职时间为7.29年。然而，即便搞了股权激励，失败的例子依然比比皆是。比如基金经理平均任职时间仅1.9年的New Covenant公司和平均任职时间仅有1.5年的ProFunds公司。事实上，美国每年有大量基金公司成立，与此同时很多基金公司出现经营失败而关闭。可见当绝大多数基金公司都有了股权激励后，股权激励也就只是一个基本的配置，不再成为基金公司成败的关键因素——失败的公司中绝大多数也都有股权激励计划；而对于一个成功的基金公司来说，有了股权激励仍然远远不够。

　　那么究竟什么才是与股权激励搭配起来更好的“佐料”，让企业发生健康发展的化学作用呢？恐怕难有一定之规，各家的激励方案在具体设计和实施上都是经过精心设计的，各有独到之处。

　　以Dodge&Cox公司为例，其基金经理平均任职年限高达23.5年、5年留职率达到96%。Dodge&Cox的薪酬激励体系主要包括基本工资、奖金、投委会成员直接持有公司股权、核心员工参与“利润分享计划”以及庞大的持基规模。值得注意的是，公司薪酬体系中最为人所称道的特色并不在于“持股”，而在于“持基”：Dodge&Cox基金经理投资自有基金的平均金额超过百万美元，关键是这样的持基并非强制规定，而是源自于公司长期坚守的业绩为王的强大文化，此外，上述提到的“员工利润分享计划”将95%的资金投资于旗下管理的基金，截至2012年末的规模达到1.3亿美元，同样彰显了公司强大的持基文化。

　　事实上，“持基”计划的身影出现在不少优秀的基金公司激励计划中，对于投研队伍而言，持基激励更为直接，因为股权激励的效用取决于管理公司的效益，甚至还受公司利润分配的影响，这里其实有很多因素是不由投研人员所把握的，从这个角度讲，股权激励似乎更适用于管理公司的主要管理人员。

　　另外一个比较成功的案例是美国“巨无霸”基金公司之一的美洲基金，平均基金经理任职期限同样高达12.1年，5年留职率达到95.6%，其薪酬体系虽然也包括“公司利润共享计划”，但投资人员收入与资产增量挂钩并不多，也并非其激励制度最核心内容。事实上，美洲基金的浮动薪酬部分是以投资业绩奖励为主，主要关注基金经理的长期业绩，其年终奖主要取决于税前一年、四年及八年期的相对于比较基准的滚动收益率，且四年与八年业绩占主要地位。这种机制用来激励基金经理创造长期高回报率而非过分关注于未来一两年的业绩，有利于基金长期持有人的利益。这点和持基计划的作用有相似之处。

　　这样来看，通往优秀基金公司的路径有许多，股权激励虽然有效，但也绝非“灵丹妙药”，从成功经验来看，优秀的基金公司的各种激励计划似乎更多均衡考虑长短期激励，比较强调中长期业绩的表现等，可以作为参考。整体来看，优秀基金公司的炼成是综合作用的结果，更重要的还是结合自身优势的发展路径来选择适合的激励方式，进而形成卓越的企业文化、投资理念和发展战略等，才更有助于夯实优秀基金公司发展的根基。