97家民营银行急招高端金融人才

　　支行行长“挖角战”提前打响

　　“21世纪什么最贵？人才”。这句经典的台词对于跃跃欲试中的民营银行尤其适用——民营银行的大旗还未真正树立，高端金融人才的争夺已经炽热了。

　　“虽然目前还没有新版的民营银行获批，不过，我手头已经接到一家筹建中的民营银行的招聘项目”，一位自称从业超过五年的、身居浙江的猎头对《证券日报》记者表示。不过，虽然本报记者再三追问，该人士也不肯透露银行的名称，仅强调招聘信息很快会“挂网”。

　　在智联招聘和猎聘网等知名招聘网站，记者查找到了大量与银行有关的招聘信息，其中仅以“行长/副行长”为关键词的招聘岗位就有数百条(可能会有部分重叠)。一位北京地区的猎头则对记者表示，高端人才甚至是可遇而不可求的，“在我们招聘高端人才的实践中，有‘坑’但是找不到‘萝卜’的现象很普遍”。

　　民营银行

　　人才缺口巨大

　　设立民营银行的理想正一点点照进现实。

　　记者查询国家工商总局网站公告发现，截至1月26日，已经有97个家民营银行的名称获得预核准。其中仅今年以来的批准公告就已经超过20个，这显示各路民营资本筹建民营银行的愿望仍十分迫切。

　　此外，据资讯统计数据显示，有30多家上市公司宣布拟参股或参与发起设立民营银行，包括苏宁、复星、均瑶等知名企业均递交了申请。

　　另据媒体报道，监管部门今年年初为民营银行试点的制度设计定下了四大基石，即：强调发起人的资质条件，实行有限牌照，坚持审慎监管标准，订立风险处置安排；首批试点银行可能为3-5家。

　　这些数据和信息表明，民营银行确实渐行渐近，只不过，目前业界对于民营银行的看法并非全部乐观。

　　一向钟情于增持民生银行的民企大佬史玉柱就曾在中对民营银行泼了冷水，他认为，“现在去发起民营银行，没啥意思：即将新批的民营银行，都不是全牌照银行，业务范围被控制得很窄。此银行非彼银行；新批民营银行的运营地域被限制的很小；新银行需要经历3-5年的亏损，净资产会大幅缩水；银行的关键是团队，新办银行的核心团队至少需要三年的磨合才有战斗力；互联网银行除外。”

　　史玉柱的观点是否能被这些跃跃欲试的民营资本们所接纳，但他至少提醒了一点——“银行的关键是团队”。从现实的情况看，民营银行人才尤其是高端人才的缺口巨大。

　　对于包括民营银行在内的所有银行而言，其人员的需求都涉及很多个专业领域。除了比较通用的管理岗位、销售岗位外，至少还涉及信贷管理、资信评估、综合业务、进出口业务、信用证结算、风险控制、信审核查、国际结算、外汇交易等方面、电子银行业务、IT技术等十余个方面。由于银行的特色和定位不同，部分银行可能还会有更精细化的分工。

　　如果民营银行想尽快进入状态，必然要寻找到具有从业经验的人员。“我接到的项目中，银行最急需的是人脉丰富的一线管理人员(支行行长级别)以及技术团队负责人和风险控制人员”，上述猎头表示。

　　股份行和外资行

　　展开人才争夺

　　由于“新版”民营银行尚未正式落地，因此，目前在招聘网站上能够公开搜索到的招聘信息主要还是来自“老牌”银行。

　　记者以“行长/支行行长”为关键词进行梳理发现，来自股份制银行的招聘信息排名第一，其次为外资行。其中，股份制银行开出的价码较高，70万元左右的年薪很常见，部分甚至将薪酬上限放宽至百万元，这即使是与上市银行相比，也是比较有竞争力的。

　　2012年年报显示，上市银行高管的平均薪酬约为111万元，这其中也有“被平均”的因素，因为部分上市银行的个别高管薪酬超过了500万元，拉高了平均数。按银行类型来区分，国有大行高管的平均薪酬最低。

　　外资行方面，其开出的薪酬待遇多数并不特别具有竞争力。某外资行为其拟聘的支行行长设定了多达26条岗位职责，甚至包括不通过价格战争夺客户等细节要求，但是年薪仅为40万元-60万元之间。

　　记者与负责其中一个股份制银行招聘信息的北京地区猎头沟通发现，猎头的目标多为大型国有商业银行的从业者。“这一类人群以往的薪酬相对低一些，而且手中的人脉资源比较丰富，尤其是对公业务的资源比较多”，该北京地区猎头表示，“支行行长的工作职责要求一般比较全面，既要要求营销能力、也要要求管理能力、业务能力、协调能力等，甚至还要求对于具体区域资源非常熟悉等”。

　　而另一位主要司职房地产业的猎头则对记者表示：虽然目前临近过年，但却是挖角高端人才的最好时机。这些人才多数刚刚领取了不菲的年终奖，没有了后顾之忧，打拼和升职的愿望强烈，而且借着过年的假期安排，可以有比较充裕的思考时间和交接工作的准备。

　　印证银行业高速扩张

　　“一般而言，银行招人，主要是三种情况：一是业务发展壮大需要扩充人手；二是筹建新支行网点需要招聘大量人员；三是行业间流转”，上述北京地区猎头表示。

　　近年来，各家银行尤其是股份制银行快速扩张，金融人才总量存在缺口，结构性矛盾突出，各领域专业技术人才、管理人才、创新人才十分稀缺。

　　“实际上，支行行长等高端人才甚至是可遇而不可求的，对于他们的工作年限的要求一般都是8年以上、甚至10年以上，而从业年限超过8年的人往往对企业的忠诚度已经很高，并不太愿意冒险换岗，在我们招聘高端人才的实践中，有‘坑’但是找不到‘萝卜’的现象很普遍”。

　　据了解，一家新的支行网点需要大量人员来充实：支行行长、柜员、客户经理、PB(个人业务顾问)、网点主任、保安等。况且人招进来不是马上就能上岗的，还需要进行一系列的培训，就算挖的是熟手，各家银行在业务上还是有一定差别的。如果不提前预备这些人才，新支行网点开门就可能陷入冷场的尴尬。