券商资管老将出走潮暴露的新问题

　　如果国泰君安资管总经理章飚离职成真，上海滩资管老将中似乎只剩东方证券资管老总陈光明坐镇一方了。

　　券商资管人才流动本就稀松平常，拿此说事有点勉强，何况其中大多数人仍在证券行业就职，马上就得出某些绝对的结论，显然不太妥当。但站在行业的角度，其中仍有一些问题值得讨论。

　　多年来涉及行业优秀人才出走的最大讨论莫过于激励机制。优秀人才在奇缺的激励机制前无奈地选择逃离，让行业人士一提起便无奈地摇头。

　　在一些行业人士眼中，激励机制若不改善，行业最终留下的能人会越来越少。在很多人印象里，自2005年券商发行第一款大集合计划以来的近10年间，只有东方证券等个别券商近年来的流失率较低。

　　东方资管旗下拥有18个投资经理，其中10人投资经验超过10年，不少人在东方证券效力也超过10年，其中总经理陈光明司龄更超过15年。

　　这是一支同行们羡慕的团队——稳定、默契。除了东方资管内部宽容的投资氛围之外，与公募基金媲美的诱人薪酬体系是东方资管招贤纳士并保持团队稳定的重要原因。

　　在一些行业人士看来，东方资管作为券商资管的代表，在业务创新、牌照发放以及制度创新方面受到监管层的高度重视。从某种意义上说，稳定的团队和投资理念是成就这一切的关键指标。

　　相比而言，“老人提辞呈、招新人从头培养”，其他券商资管日子却略显凌乱。很多公司投研人员平均在职年限在2～3年，随后便会投奔薪酬和职位更好的竞争对手，以至于少数券商资管部门自嘲为“投资界的培训班”。

　　证券公司资管因诞生的历史特殊性，投资理念、模式、工具相对单一和狭窄，这也使券商资管多年来给外界留下了“帮客户炒股票，顺带买点债券货币”的印象。

　　资管负责人的定位十分明晰——一是业绩好，二是规模高，由于业绩带动规模是资管发展的不二路径，总的来说，带领公司旗下的产品走出优异的净值曲线图是其重要使命。

　　股票成了过去多年券商资管的核心投资标的，团队搭建也需紧紧围绕这一要义展开，团队负责人必须对股票投资拥有一定经验和了解。

　　由此，券商资管负责人多为投资人才出身。国泰君安资管章飚、光大资管吴亮、东方资管陈光明均属于此，吴亮更是多年兼任行业第一只集合理财光大阳光的投资经理，陈光明在高峰时期同时担任3只以上集合产品的投资主办。

　　他们要参与投资意见，也要为销售四处奔波，这还不算各种业务资格申请以及内部管理诸多事务。券商资管负责人“一人多能”——擅投资、懂营销、精管理，还需要强健的体魄和强大的抗压能力，这种人可不好找。

　　不少资管负责人的健康一直游走于崩溃边缘，很多人的工作激情渐渐消退。随着资管子公司的开启，国泰君安、光大证券专门分设了总经理和首席执行官，相当程度上就是为了将负责投资的原总经理从销售和内部事务中解放出来。

　　激励机制和职业压力均并非新话题，为何上海券商资管负责人出走会在近一年间相对集中爆发呢？

　　2012年券商创新开启之后，上海券商迅速确立了资管创新的区域领导地位。当年以申银万国、国泰君安为首的公司率先发动通道业务攻势，短时间内资管规模急速攀升。

　　2012年年底，国泰君安、光大、申万3家公司的受托客户资产规模均超过800亿元，加之海通证券在资管和柜台产品的创新，上海券商在资管及相关领域的创新称得上独领风骚。相比而言，除中信证券、宏源证券等少数券商之外，其他地区券商资管业务并未形成区域优势。

　　通道业务呈现井喷之势后，各家券商纷纷加入了通道业务规模的比拼大赛。在此过程中，一些资管负责人受到了来自股东和管理层的强大压力。2013年年中，受托规模约300亿元的东方证券，市场规模排名从原本的前5直接挤出前20名，陈光明面对的压力可想而知。

　　在主动投资出身的资管负责人心中，发展技术含量较低的通道业务非情所愿。他们认为券商的优势在于证券投资，而非替代信托的通道角色。从思维惯性和情感上出发，他们很难真正充满热情投入券商创新后的一些投资品种。

　　资管业务的范围拓展至通道业务、资产证券化以及多种融资类业务，对券商产品设计、多业务开拓、学习新事物等方面提出更加全面的要求。一方面，券商管理层希望资管业务全面开花，另一方面资管负责人则内心坚守主动投资。

　　用压死骆驼的最后一根稻草来形容这场出走可能有些夸张，但种种矛盾默默叠加，最终导致了券商负责人流动却是不争的事实。或许有人会问，他们中的大多数不还在证券行业吗？的确，我们所知道的情况是，他们正在激励机制、战略定位和工作职责等方面寻求突破。

　　公募基金股权激励实施方案浮出水面的同时，东方资管股权激励方案也正待出炉。除了对得起“陈光明们”对职业的长久坚守外，行业还将由此迎来一个新的时代。