股权激励并非万能药

　　近年来，国内基金行业管理层和核心投资人员频繁更迭、人才流失等顽疾一直广受诟病。在这个知识和人才密集型行业，股权激励被视为行业突破人才困局、改善治理结构的重要解决方案。自2010年以来，就不断有业内人士呼吁就基金公司股权激励组织调研、论证和试点。

　　去年年底，《国务院关于管理公开募集基金的基金管理公司有关问题的批复》中明确，自然人可以成为基金公司的主要股东或持股5%以上的非主要股东。其中自然人成为持股5%以上非主要股东的条件为“个人金融资产不低于1000万元人民币，在境内外资产管理行业从业5年以上”，这让业内人士感受到了梦想正在照进现实。

　　不过，尽管股权激励成为时下行业内时髦话题，这帖“药方”能否助力相关公司成功“逆袭”，在一些业内人士看来仍然具有一定的不确定性。

　　兴业全球基金曾经对基金公司股权激励课题作过一些调研：在美国90%以上的资产管理公司采用股权激励机制。据晨星数据，美国成立超过5年的基金公司中，基金经理5年留职率平均达到90.23%，平均任职时间为7.29年。然而，即便搞了股权激励，失败的例子依然比比皆是，比如基金经理平均任职时间仅1.9年的New Covenant公司和平均任职时间仅有1.5年的ProFunds公司。事实上，美国每年有大量基金公司成立，与此同时很多基金公司因经营失败而关闭。可见，当绝大多数基金公司都有了股权激励后，股权激励也就只是一个基本的配置，不再成为基金公司成败的关键因素。

　　上海一位基金公司高管则认为，大力推行股权激励一定程度上可以加重一家公司成功的砝码，从实际效果来看，几家试点公司也的确吸引了多位已经具有一定业绩知名度和资金号召力的资深基金经理。如果放在过去几年，以人才带动业绩、以业绩驱动规模的模式或许能在大概率上奏效，但在如今移动互联网时代的语境下，情况可能会有所不同。余额宝的成功已经让行业深刻认识到，在新的时代，商业模式创新的重要性越发凸显，一家基金公司想要成为黑马，需要“不走寻常路”，对发展路径作些与众不同的思考和探索。

　　其他一些业内人士也分析表示，优秀基金公司的炼成是综合作用的结果，股权激励在吸引人才上的确能够发挥一定作用，不过也需要与公司其他禀赋和优势形成协调效应。并且，从海外成功经验来看，优秀基金公司的各种激励计划更多均衡考虑长短期激励，较为强调中长期业绩表现，这种机制用来激励基金经理创造长期高回报率而非过分关注于短期一两年的业绩，有利于基金长期持有人的利益。国内基金公司开展股权激励时可以有所借鉴，对基金经理的考核将优先考虑为基金持有人赚取绝对收益和持续正回报，把保护基金持有人利益、留住基金持有人作为对基金经理的考核重点。